Vrei să angajezi persoana potrivită. Un om care sa aibă rezultate atât pe termen scurt, cât și pe termen lung, care să crească, să își facă treaba bine, pe care să te poți baza.
Un zâmbet larg îți luminează fața. Dacă reușești profiturile vor crește, echipa se va dezvolta, clienții vor fi mai mulțumiți și ... chiar dacă nu o spui cu voce tare, să găsești omul potrivit pe rolul potrivit înseamnă mai multă libertate pentru tine. Deja începi să visezi cu ochii deschiși ... câte lucruri ai putea face dacă nu ai mai fi atât de legat de sarcinile operaționale și mărunțișurile de zi cu zi!
Însuflețit de acest gând, te îndrepți de spate și răsfoiești CV-urile de pe birou. Doar ai triat rapid candidații care au aplicat. Nu mai rămâne decât să alegi unul dintre cei 5 care sunt pe lista scurtă. Și-apoi ai două superputeri care te-au adus în punctul în care ești azi și pe care ești hotărât să le folosești și în selecție: flerul de antreprenor și capacitatea de a lua decizii rapid. Intuiția nu te-a dezamăgit niciodată. Întotdeauna ai simțit cumva care e pasul următor pe care trebuie să îl faci. Și ai avut capacitatea de a te decide rapid și a acționa. Până la urmă aceasta este o necesitate dacă vrei să rămâi pe piață.
Doar că oricât de contraintuitiv ar suna, intuiția și deciziile rapide nu te vor duce prea departe când vine vorba de selecția de personal. Fără un plan clar și respectat cu rigurozitate, tentația este să angajezi pe cineva care se aseamănă foarte tare cu tine. E reconfortant să alegi un candidat care a urmat aceeași școală cu tine sau care are o personalitate asemănătoare cu a ta. Fără să îți dai seama, finalizezi prin a angaja o copie a ta, în timp ce tu ai nevoie de o persoană care aduce o perspectivă diferită în echipă, un alt set de experiențe și abilități complementare.
Cum identifici oamenii excepționali?
Ca să faci angajări cu o rată de succes de peste 90% ai nevoie de un proces prin care să culegi date pe baza cărora să iei decizia corectă și anume: Interviul focalizat pe persoană. Acest interviu este cheia în procesul selecției. Este ca și cum ai lua o lupă și ai analiza prin lentila ei toată istoria profesională a unei persoane. Începi prin a explora pregătirea academică, apoi adresezi 5 întrebări simple, pentru fiecare post ocupat de candidat în ultimii 15 ani. Ordinea este importantă. Mergi cronologic de la cel mai îndepărtat post până ajungi la poziția prezentă, așa încât candidatul să intre în poveste și să o expună treptat. Astfel, tiparul profesional devine din ce în ce mai clar. Prin urmare este mai ușor să obții o perspectivă realistă asupra punctelor tari și slabe ale acestuia.
Prezintă candidaților structura interviului, întrebările pe care le vei adresa și faptul că la final vor avea oportunitatea să adreseze întrebări. În momentul în care știu la ce să se aștepte, candidații se pot relaxa. Nu dorești confuzie și intimidare. Vrei ca ei să ofere cât mai coerent și mai acurat informații valoroase pentru decizia de angajare.
Câteva recomandări extrase din practică
Acordă o atenție deosebită felului în care adresezi întrebările. Fii curios. Scopul tău este să culegi cât mai multe date concrete, verificabile, pe baza cărora poți face predicții.
Condu acest interviu în tandem cu încă o persoană (poate fi cineva de la HR, un coleg de echipă sau un alt manager). Această abordare în tandem ușurează mult desfășurarea interviului. O persoană poate adresa întrebarea, în timp ce cealaltă ia notițe. Notițele și o părere în plus vor fi extrem de utile în etapa de evaluare a candidatului raportat la scorecard. Vor aduce un plus de obiectivitate și acuratețe.
În interviul de screening, scopul era să elimini rapid candidații mediocri. În interviul focalizat pe persoană discuți cu oameni calificați pentru post. Aici recomandarea este să încetinești. Recitește scorecardul ca să știi exact ce urmărești. Treci prin tot procesul. Acordă-ți timp de gândire și evaluare. Durata medie a unui interviu focalizat pe persoană este de aproximativ 3 ore, fiind direct influențată de istoria profesională a unei persoane și de numărul locurilor de muncă avute. Asta înseamnă că se poate întinde până la 5 ore în cazul unei poziții de top, sau se poate restrânge la 1,5 ore pentru o poziție entry-level. Atunci când nu îți iei timpul necesar să cunoști povestea unei persoane, te expui riscului de a lua decizii greșite și costisitoare. Dacă vrei să îți îmbunătățești capacitățile predictive trebuie să înțelegi cu adevărat tiparele persoanei. Șansele sunt că același tipar îl va reitera și în firma ta și este important să decizi dacă îți dorești asta sau nu.
Comments